第一、磨合期：

        很多企业在最初仅仅将e-Learning看作为一种新的培训方式或者一个培训工具。处在这个阶段的企业，通常会采取ASP模式建设一个企业内部的电子学习平台，并且开始委托厂商制作一些通用的课程，比如新员工培训，公司政策、流程培训等等，这些课程都基本以外购或外制为主，有些企业也能够小部分的自行完成了简易的教材电子化制作。在初级阶段，企业将e-Learning作为员工的自学平台，或者是培训的辅助手段。这一阶段，基本上，e-Learning没有正式作为培训手段，或者说培训没有和培训的绩效挂钩，没有和员工的个人发展挂钩。

        根据同业的辅导案例知悉，有相当数量的公司长期停滞在磨合期，e-Learning并未与传统培训挂钩，只是致力于将大量的教学材料内容进行电子化，或者听信厂商的教唆购买大量的现成课程。其实，企业实施e-Learning的成效停滞不前，追究其原因是厂商欠缺HR实务经验，无法提供合适的课程整合方案，或者辅导客户（企业）进行e-Learning与传统培训配套编班的结合。

       第二、应用期：

       在磨合期阶段中，e-Learning和传统的面授培训这两种模式实际上是各自为政，培训部门的执行人员也是各自扫门前雪，大家各做各的。企业对于培训部门绩效的考评，也会将两者分开来考虑，甚至不考虑e-Learning的绩效。由此会带来两个问题，首先，e-Learning实质上成为了一个对培训部门没有贡献，或贡献很小的业务，如此一来，对于e-Learning的投入，包括人力物力，以及长远的规划就会不自觉的被压缩甚至delay，其次，在这种情况下，e-learning与员工的绩效考评也就没办法联系起来，而传统的面授培训则被认为是对员工的提高有帮助的，也就是对于员工的绩效有帮助，员工对于e-Learning的热情显然无法抵挡对他们提高绩效有帮助的传统面授课程。渐渐的会有企业开始思考为什么不将e-Learning与面授培训进行融合，当他们实际操作之后（应用期），就出现了我们所熟悉的综合式培训，当然这也是比较成功的融合模式之一。

        在应用期中，e-Learning与面授培训的结合的方式，有如下3种：

       1. 将e-Learning课程作为面授课程的参考数据。

       2. 面授培训中引入e-Learning课程中的内容，比如新知识、新规范。

       3. 综合式培训课程。也就是说：以e-Learning用于知识传递，而通过远程同步教学或面授培训来完成答疑、讨论、指导等内容。

        此阶段的特征是：e-Learning已经成为培训的正式手段，与培训的绩效相链接，与企业培训部门的绩效相链接，与员工的发展相链接。如果员工没有完成既定的课程，或者未修完学分，将会影响到员工的绩效。

        第三、变革管理期：

        经历了磨合期、应用期阶段的企业，在经历过一段时间之后，有可能会面临困惑，公司投入了资源构建e-Learning，也花大力气进行了推广，但效果并没有当初想象的那么美好，哪里出错了呢？那么所谓的e-Learning价值体现在哪些方面呢？当然，对于一般意义上的ROI，我们可以从节省成本，提高效率的角度来计量，但其实这个问题可能要回归到培训对企业的作用来思考，我们对培训的理解是，培训不仅仅是对员工岗位知识与技能的提升，而且也是培训人力资源开发的一个重要手段。

        在e-Learning发展成熟的变革期阶段，不仅仅需要一个完善的e-Learning学习平台，还需要企业内部其它的电子信息系统的成熟建设。E-Learning能够与其它管理制度进行有效的融合。企业内部有完善的职等职级模式，有完善的岗位工作说明书，e-Learning有成熟的课程体系，并且能够对员工进行测评，由e-Learning提供技能指导，e-Learning与员工的绩效挂钩，e-Learning也能够帮助企业培养员工，帮助员工成长，成为绩效改进工具，成为企业人力资源开发的有力工具。

        21世纪的知识经济时代，企业竞争力已不再取决于企业的有形资产，如土地、人力、机器、设备等，而是取决于企业的智力资产（Intellectual Property）以及如何快速有效地运用企业的智力资产来改造创新企业的产品研发、商业流程、市场推广等。在这个速度胜于一切的激烈市场竞争下，传统的课堂培训已渐渐无法应付企业市场竞争的需求，于是有许多企业藉由科技——尤其是网络科技来提高组织学习的效率。

        电子化学习（e-Learning）在大势所趋之下于最近几年蓬勃地发展。电子化培训有费用节省，传播速度快，教材内容更新快，内容可重复使用，不受地理限制，一星期七天、一天二十四小时随时随地学习的优点，并且对学员的学习成绩能进行即时跟踪及长期的保存。那么电子化学习（e-Learning）除了把平常由教师在课堂上培训的内容电子化之外，还能为企业做些什么？ 
  
        1、大幅降低培训的成本，提高培训的效益
        在线学习是一种教学方式的变革，相比课堂现场教学有以下优点：
      （1）在网络环境内，随时随地上网就可以学习，学员根据个人的学习内容和学习时间、学习强度需要实现自助式个性化学习，个人学习效率提高30%以上。
      （2）便利学员间的学习社群建立和学习互动交流。
      （3）通过课程成本、学习环境成本、组织学习的成本的降低，使培训的成本降低50%以上。
      （4）培训成本的降低，使得全员培训成为现实，培训可以覆盖更多人和更多的需求，使更多员工得到更多培训机会。
      （5）通过在线方式组织和实施培训计划，便利了组织实施并提高效率70%以上。
      （6）通过信息技术的应用和学习管理系统的实施，加强了学习过程和培训过程的控制，提高了培训效率80%以上。
      （7）通过学习网站和学习平台的建立，可以有效整合课程、组织、流程、管理、文化这5个组织学习要素，迅速搭建培训体系，建立企业大学，打造学习型组织。

        2、有效的招聘

        利用电子化学习来提高企业的绩效可从员工尚未进公司之前就开始。
        上海有一家颇负盛名的呼叫中心（Call Center）时常为新员工的招聘而感到困扰。由于行业性质比较先进，许多应聘呼叫专员的人并不了解工作的性质，造成许多员工进入公司没有多长时间，即因兴趣不合而离职。再加上公司的业务不断地扩充，人事部门经理常常为招聘新人而疲于奔命。于是这家公司想到利用电子化学习（e-Learning）来提高招聘的效率。对于履历筛选初步过关的应试人员，给他们每人一个网址及密码。请他们根据网址上网并输入密码，进入该公司的呼叫中心的学习课程。这个课程大致介绍了一下呼叫中心的概况及一些基本的知识，阐述了呼叫专员所应具备的特质及所用工具，另外也介绍了客户服务的基本原则，最后还有一个小测试。测试结果直接汇总到公司的人事部。有一部分的应聘者，在学习课件中，发现呼叫中心与本来想象有误差，而没有持续学习下去，因而没有通过考试。这一部分的应试者就自然而然被淘汰了。在剩下的应聘者中，公司可根据他们的考试成绩而选择进入下一轮面试的人选。这套e-Learning课件不但大大提高了招聘的效率，也降低了人员的流动率，还有一个益处就是减少了人员到职之后的培训时间。

        3、新员工培训
        新员工入职培训是目前在中国应用最广泛的电子化学习项目。因为每个公司都需要它，而且教材的内容开发完成之后可以一直不断重复使用，投资报酬率（ROI）立竿见影。尤其是分支机构散布在中国各个不同地域的公司，通过网络学习所省下的差旅费、住宿费、课堂费用等更是非常可观的。
        一般来说，新员工入职培训的课程内容都是根据企业的不同而量身定制的，主要内容包括企业的文化与概述、公司的服务与产品、公司的规章制度等。一个好的新员工入职培训课件设计，不但能达到培训即时、费用节省的目的，最重要的是通过生动互动式的教学设计所达到的教学效果，要比传统课堂上的培训效果来的好。

        4、混合式学习（Blended Learning）
        混合式学习结合了不同的教学方式，如教师课堂培训、同步网络学习（如视讯会议）、非同步的网络学习（如e-Learning、email）等不同传达知识的方式来达到最好的教学效果。混合式的学习是目前被大多数的学者专家推崇企业最有效的培训方式。
        根据教学设计大师甘案（Gagne）的理论，学习的范畴包含认知的学习、技能的学习、态度的学习等。针对不同的学习必须采用不同的教学策略。电子化学习（e-Learning）并不能适用于所有领域的学习，例如教导游泳的技能最好的方式仍是把学员直接丢到水里，从实际练习中学习。
        在企业知识的学习中，有许多基础知识是认知上的学习，如基础的管理技巧、公司的产品知识、行业知识等，e-Learning是最快捷、最节省费用的学习方式。甚至在许多的技能培训上可以利用情境模拟（simulation）来达到技能的培训以减低有危险性的工具或昂贵工具技能操作的风险。
        混合式学习最常运用的方式，如销售技巧的培训，可利用电子化学习来前期培训销售代表公司产品、基础销售理论、销售技巧、案例等等，通过测试确定销售代表已掌握了一定的基础知识后，再到课堂培训（或通过即时地网络视讯会议）与企业的销售大师即时互动、沙盘演练。如此一来可大大提高面对面培训的效果与深度。课堂之后可利用email或BBS继续与老师、同学交流，让专业的学习持续不断地保持下去。

        5、供应链合作伙伴培训
        有一些公司利用网路快速、便捷的特性来即时的培训供应链中的合作伙伴，如经销商等。让新产品能在最短的时间内推广出去，让企业的智力资产能更有效的运用到企业的生产力上。
        6、知识管理
        在线学习同时也是实用的知识管理系统，知识只有流通才能产生价值，通过在线学习，知识的采集、传播、知识积累和储存、知识查询、知识共享、知识互动、知识社群都可以轻松实现。

        传统的培训是师傅带徒弟的方式，而且学习中的思考很难保留下来，谈过说过，过几天几乎就全部丢失了或者仅仅存在于某个特定人员的大脑里，企业的知识没有积累，更不用说管理了。在知识经济时代，师傅带徒弟的方式不仅知识传递速度慢，而且很难连续传承，这些都削弱了企业的竞争力。因此，我们需要把员工在学习中所思、所想，学习后所思、所改的都记录下来；形成一个学习社区，每个人都可以和伙伴分享所思、所想、所改，这样便形成了一个很好的知识管理途径和平台。

        7、工作质量控制和绩效管理
        培训质量评估通常有四个层次：学员反应、学习结果、工作表现、业绩变化。
        由于传统培训管理的工作量很大，而且第3、4层次评估时间跨度大，因此大部分企业只能做到第2层次评估，很多时候只是做了第1层次评估。而由于第1层次评估是及时的，受主观因素影响大，也容易受环境因素影响，因此常常趋势是老师或者培训单位课后煽动性结尾影响或者碍于面子，这样的评估结果往往不真实，也偏离了学习的本意。
        E-learning作为一种解决方案，充分利用网络技术和电子技术，我们可以轻易地对学习的全过程进行有效跟踪，并且设置评估方法，可以轻松做到第3层次的评估。至第4层次的评估。等等。在线学习可延伸成为绩效支持系统，学习的目的就是工作，在线学习的个性化体现了“边工作，边学习，做中学”的绩效支持理念，把学习和工作的距离缩短到极限。在线学习形式和内容上的持续进步，将给绩效提升提供有利的支持。

        8、有效的市场推广
        电子化学习除了能有效的培训企业内的员工之外，有许多脑筋动得快的企业已积极有效地把这项工具运用到市场推广上。美国著名的线上即时股票交易公司——“嘉信理财”，在它的网站上，就有一个Education的栏目。在美国有各式各样不同的养老金账户，许多美国人把养老金账户的钱用于投资股票买卖，以期得到更高的投资报酬率。但在如此繁多的选择中，什么才是最符合自己的状况和需求，怎样的组合才最适合自己呢？嘉信理财在它的Education栏目中向用户介绍不同的产品如股票、公债、债券等，另外还有投资策略。在自学的电子化课程中，还教导用户投资的基本知识，例如如何分析一个股票，如何管理自己的股票账户等，甚至还有详细的网上购买步骤。客户在得到这些有效的信息之后，可立刻从网上下订单，完成交易流程。

        另有一些公司利用网路快速、便捷的特性来即时的培训经销商。让新产品能在最短的时间内推广出去。他们把电子化学习的课件融入企业的SCM或ERP中，让企业的智力资产能更有效的运用到企业的生产力上。